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中国民营企业招聘现状及对策研究
发布时间:2021-08-25 15:55
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来源:毕业论文网,栏目:工商管理专业论文
毕业论文网第2021-08-25期,本期毕业论文指导老师为大家分享的论文是工商管理专业论文《中国民营企业招聘现状及对策研究》,供大家在写毕业论文时进行参考。
摘  要:随着中国经济的持续发展,在中国市场这个大舞台上,企业之间的竞争已日趋激烈。各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于的相对优势的地位,而在所有的竞争优势要素中,人力资源的质量是最为重要的,因为企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能,作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位,人员招聘选拔的成功与否将直接景如向一个组织的兴衰成败。本文首先分析了目前民营企业招聘现状与存在的主要问题,然后针对现存问题提出解决对策。
 关键词    民营企业 人员招聘 招聘现状  问题 对策
 1引言
“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能,作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。如果引进的人员质量高,将会促进企业健康、快速、高效的发展,更好地实现企业的战略与发展目标。相反,如果引进的人员的质量较低,或引进的人员不符合企业要求则会阻碍企业的发展。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位,人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。
中国民营企业招聘现状及对策研究
2目前民营企业招聘现状与存在的主要问题及产生的原因分析
2.1存在的问题
我国民营企业人才状况形势不容乐观,尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进,但民营企业人才运用的整体水平低下,在最大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。主要问题如下:
2.1.1招聘理念上存在误区
招聘人员在招聘思想方面,其具有典型的传统观念和片面观点一如不管什么岗位,总是要求高学历,高职称以及对录用人员更主张招之即来,来之即可用的短视目光和功利行为。例如2011年企业招聘安保员也要达本科学历的门槛线;有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位,等等这种诸如此类的唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象仍然存在。
2.1.2没有科学的人事规划和岗位分析
企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置,存在无法估计的严重不足。甚至在时间紧的情况下,有时会降低录用标准。无疑,这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另一方面,在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为,所定标准要么宽泛,要么任意性较强。招聘时,招聘人员对评判尺度难以把握,操作起来更是随意性较大,难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
2.1.3招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
在人员招聘中组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一,经常是经验取人、以貌取人为主,没有一个合理、规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的不公平,不尊重,损坏了用人单位的企业形象。另一方面,人员入职培训缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作,没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映:企业在对外发布的招聘标准,56%的企业认为自己标准与实际招聘的岗位需要一致,但求职者却只有4%认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况是相当严重;另一方面,也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。
2.1.4忽视录用反馈和评估功能
企业对招聘的结果的成本核算与效果评估(Pawan S Budhwar&Yaw Debrah 2000:89)做得不够。有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。常常认为只要人员到位就万事大吉,很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析,没有对招聘中的成功得失进行总结研究,就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。
2.1.5招聘人员的职业化水平普遍较低
招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以招聘者对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段,如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟、公文筐等,但由于掌握不够熟练,理解不充分,常常是照搬套用,机械操作,无法达到预期的效果。其二,一些招聘人员的综合素质低下,严重影响了招聘效果。企业的招聘人员职业化素养欠缺给公司的招聘工作带来负面影响。
2.1.6没有建立合理、有效的人才储备体系
企业对人才储备建立重视不够,常常是说起来重要,干起来次要,忙起来忘掉。调查发现,企业没做人才储备工作,一般都是现缺现招,如在设立集团人力资源部之前,企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕,从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象,在其他民营企业中也普遍存在,急需解决。
2.2产生的原因分析
2.2.1社会经济发展条件的限制
改革开放二十多年来,民营企业在各个方面都取得了长足的发展。在人力资源的管理与开发方面,也由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源方面转变。但在实际工作中与外资、合资企业相比仍存在很大的差距。一方面,由于民营发展起来的时间短、资金少,人员配置综合素质相对不高、生产经营技术化程度较低等客观条件方面的限制,决定了民营企业在招聘工作方面也存在一个探讨和提高的过程。
另一方面,当前很多民营企业招聘工作者,大多数都没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训(史地芬·罗宾斯 2005:264-287) ,主要工作方式是以个人经验为主。其二,人力资源管理观念和体系(Susan E&Jackson&Randall S&Schuler2001:122)的形成也是在20世纪70年代,相对时间也不太长,更何况真正引进我国并相应推广也仅在这三四年刚刚兴起。民营企业招聘工作者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时,由于受观念、技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制,常常无法真正领悟和熟练掌握,更多的情况是简单拿过来,机械运用较多。因此,导致各种水土不服现象时有发生,如在人才-测评等招聘技术运用方面所表现出的机械性和盲目性都表明:民营企业对现代招聘理念的接受、对现代招聘技术的掌握在目前特定的社会经济条件下和西方企业一样也是需要一个认识、研究、消化、吸收及运用的发展过程。
2.2.2观念意识、文化背景的惯性影响
在民营企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论,以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等,甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上,这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系,如万般皆下品,唯有读书高的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中,一些招聘工作者在潜意识中存在一种---认为只要是出过国的,都是人才的心理偏好(姚华锋 2005:89-90)。其二,计划经济中的机械招聘模式的负面影响,也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推广和积极运用所形成负面阻力应当给予足够重视。
2.2.3落后的现代企业管理制度建设
民营企业规模相对较小,其固有的成长方式造成在我国家族式的企业管理方式比较盛行。在市场经济中,现代企业管理制度是人力资源开发与管理的基础,现代人力资源的管理与开发(澳休·巴克纳尔2009:126-137) 更要求与现代企业管理相适应,但我国很多民营企业都是以家族式管理或经验管理为主。虽然已有很多民营企业认识到当今人才的重要,管理的重要,但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响,致使现代企业管理制度一直在大多数民营企业没有规范的建立起来;在管理上,虽然有些民营企业各种制度也是比较齐全,但具体运作上由于没有真正理解和掌握,却很难推行;在决策上,虽然讲管理共同参与,但实质还是总经理负责制,现代管理只走了一个所谓的形式而己。
市场经济的建立与发展,需要我们按照市场的规律和要求办事,并具有适应的管理制度相配套。现代企业管理制度是市场经济对现代企业的相应要求,否则,现代企业将无法适应市场的发展。另一方面,现代企业制度也是一个全方面的管理体系,它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面,也是一项复杂的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合,而现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。所以加强现代企业管理制度建设,规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前提之一。
3解决对策与措施
3.1解放思想,更新观念
树立职能匹配的招聘观,杜绝经验主义、片面思想。树立以能力为主、学历为辅的观点,坚持德才兼备、以德为先,主张任人唯贤、反对任人唯亲的现代人事招聘理念。合理地运用各种招聘工具(吴立宏2005:40-42),辩证地运用人事测评、评估体系等,客观和理性地面对、分析招聘过程中出现的问题,尽量避免在招聘的过程中出现盲目跟风、操作古板、资源浪费等不良现象。
改变雇佣模式。传统的雇佣模式是只有与企业建立正式合同关系的人才,才算企业自己的人才-。企业要打破这种雇佣模式,谋求“不求所有,只求所用”的用人方式。对于高级人才采用灵活的雇佣制度,得益公司近几年来定期不定期雇佣十余位中科院院士作为企业顾问,拓宽了人才招聘的选择范围,解决了传统雇佣模式下部分用人单位招不进、留不住高级人才的问题,高级人才需之即来,用过即去,进出自由,省去了长期固定聘用和留养高级人才的高额薪资,能以较少的人才资本投入,产出更多更好的经济效益和社会效益,实现管理和生产经营的目标。
3.2建立符合民营企业的招聘模式
第一,采用 STAR面试原则(John HMc Connell 2001:54),加强招聘面试工作的实用性。STAR可在最大程度上提高民营企业在招聘面试工作中的高效性、实用性。STAR即 situation背景、task任务、action行动、result结果。因为应聘者的求职材料上写的都是一些描述自己的结果,我们面试时需要了解应聘者如何做出这样的业绩和他采取了何种方法。通过对相关情况的考察,招聘者更加系统地了解应聘者的文化知识水平、工作经验情况、相关技能的掌握程度以及个体的性格情况、工作方式、工作态度等与职位有关的信息。通过背景、任务、行动和结果四个步骤逐渐地使应聘者的陈述不断深入,挖掘应聘者潜在的相关信息,为民营企业有效地招揽到合格的、优秀的人员提供全面准确的信息。一方面,有利于企业招聘到优秀的人才;另一方面,也是对应聘者负责,帮助他们最大限度地展现自我,发挥自己的优势特长,获得双赢结果。第二,加强企业招聘策略,提高招聘录用人员的针对性。对于民营企业而言,在招聘时最好招收有经验和实际技术的人员充实到企业里。对于那些以服务为主的民营企业,招聘人才时要注重以技能为主,以其他方面为辅;对于那些科技含量较高的民营企业,招聘人才时要采用以年轻人为主,以中年人为辅的招聘策略。结合民营企业的自身情况,采取适当的招聘方式和方法,可以在很大程度上降低招聘的风险。第三,适当延长应聘人员试用期,增强对录用人员判断的准确性,可以破除不良招聘观念和方法。这样就使企业和应聘者之间有一个互相沟通交流和评价的过程,把员工录用失误给公司带来的损失降到最低,此外还有利于加强员工的工作稳定性。但要注意的是,试用期要以国家法律作为准绳,最长不得超过六个月。
3.3培养人与企业文化相匹配的战略管理
企业文化与企业招聘存在着密切的互动关系,二者相互影响,相互制约。因此,企业在招聘时不能将其孤立地看待,仅仅为岗而聘。应当明确的是,员工首先是在为企业工作,而不是为岗位工作。正所谓“物以类聚,人以群分”,文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础这就意味着,要使企业招聘成功高效,就必须采用以企业文化为导向的招聘模式,得益公司就是在坚持能岗匹配原则的基础上着重强调员工与企业的匹配,关注员工个人的价值观、目标、态度等内在特质与企业文化的吻合度(谭玉萍 2010:84-85)。
以企业文化为指导,就能充分认清企业的整体目标与战略,包括企业自身使命是什么、企业中长期发展目标是什么、企业当前的任务是什么等一系列问题,然后才能制定出科学有效的短期人力资源需求计划,甚至是长期人力资源储备计划。从细化的角度说,企业文化导致企业对关键岗位的认识不同、专业要求不同,得益公司在制定计划前分析岗位的主要与次要关系、专业人员与普通人才的关系、即用与储存人才之间的关系、人员质量与必要数量的关系,牢牢把握住这四种关系,建立起理论与实际相结合的人力资源规划,让企业持久稳定地做到人员需求量与拥有量之间的平衡。
3.4依法建立和规范聘用制度和程序
企业人员聘用制度,形成一个完整的制度体系(吴冬梅 2008:89-123),主要内容包括:公开招聘制度,就是所有新进人员一律面向社会公开招聘,实现用人上的公开、公正、公平;竞聘上岗制度,就是所有企业人员都要按照岗位需求和岗位条件,通过考试、考核等方式公开选拔岗位所需的人才;聘用合同制度,就是企业所有职工都要与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上,签订聘用合同,以契约的形式明确双方的权利和义务;定期考核制度,就是企业要对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核和聘期考核;解聘辞聘制度,就是用人单位可以按照聘用合同解聘受聘人员,受聘人员也可按照聘用合同辞职辞聘,以解决事业单位人员能进不能出、能上不能下的问题;聘用监督制度,就是通过建立人事争议仲裁制度和司法救济制度,保证聘用制度的规范运行,确保在招聘工作中实现“五规范”即规范考试内容、规范面试形式、规范报考条件设置、规范招聘次数、规范信息发布。
3.5提高招聘人员的综合素质
第一,在招聘过程中,民营企业要严格挑选招聘人员,选拔出高素质的人员从事招聘工作。第二,把招聘工作纳入日常化管理。例如外资企业在招聘人才的时候专门设有招聘负责人的职位,民营企业如果有条件的话也可以设立一些适合本部门的相关职位。第三,提高招聘人员的业务素养和能力。注重增加对招聘人员的培训,使之具有服务、公平、诚信、理性的现代化的招聘意识,真正地成为一名合格的招聘人员。
提高从事招聘人员的专业化或职业化水平,加强培训工作,提高其现代招聘意识。在招聘开展前对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。培养招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识,具备人才一招聘的专业知识、技能和谋略。真正做到专业化和职业化。
4.结束语
随着经济时代的发展,我国民营企业在发展过程中面临一系列的机遇,但同时面临更多的问题,特别是人力资源管理的不完善严重阻碍了民营企业的进一步发展。现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争,因此,民营企业必须重视人力资源,完善人力资源管理。一个企业招聘模式管理体系的构建,既是一个复杂的动态过程,又是一个富有挑战的领域,对它的研究有助于企业高级管理人才的迅速成长,这更值得去研究。随着经济的不断发展、时代的不断进步,现代企业的运作模式已从传统的生产、加工产品为主转向以开发人力资源为主,知识型员工逐渐成为企业发展的主力,企业对员工的素质和能力提出了更高、更严格的要求。分析和研究企业尤其是民营企业的招聘问题有着巨大的理论和现实意义,为了更好地找到解决的措施和办法,还需要更深入的研究和探讨。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
参考文献
 
[1]John HMc Connell,Auditing Your Human Resource Department,Business &Economie,2001
[2]Pawan S Budhwar,Yaw Debrah,Human Resource Management in Developing Countries,Business&Economie,2000
[3]Susan E.Jackson.Randall S.Schuler.Managing Human Resource:Through Strategie Partnerships.Tsinghua University Press,2001
[4]吴立宏.民营企业招聘中的问题与对策[J].经营管理者,2005(5):40-42
[5]谭玉萍.浅谈民营企业招聘风险及对策[J].劳动保障世界,2010(11):84-85
[6][美]史地芬·罗宾斯著.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2005
[7]姚华锋等.人力资源招聘的信息不对称及其防范对策[J].现代管理科学,2005(5):89-90
[8]周文,刘立明,方芳.员工招聘与选拔[M].长沙:湖南科学技术出版社,2005
[9]澳休·巴克纳尔著.人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,2009
[10]吴冬梅.公司治理概论[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2008
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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